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Projet de loi de finances de la sécurité sociale pour 2013

Le débat sur le projet de loi de finances de la sécurité sociale pour 2013 (PLFSS) a débuté ce mardi à l’Assemblée nationale. Premier budget de la nouvelle majorité, il conjugue la baisse des déficits des comptes publics, la mise en œuvre de réformes structurelles et la protection des Français.

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Accord sur la sécurisation de l'emploi

Les salariés mieux protégés, la stratégie anti-crise confortée, les partenaires sociaux respectés, la parole politique réhabilitée

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La 10e circonscription de Seine-et-Marne

Présentation

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Emeric BREHIER

Né le 26 décembre 1971, docteur en science politique.

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Loi travail : si on parlait du fond ?

Le projet de loi « nouvelles libertés et protections pour les entreprises et les actifs » a fait couler beaucoup d’encre et suscité des inquiétudes légitimes dès lors que l’on touche à la question du droit du travail. Alors que la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale vient de terminer l’examen du texte qui sera ensuite débattu en séance publique, faisons le point sur le contenu du texte, au-delà des raccourcis, facilités ou mensonges que l’on peut entendre.

Un contexte

Restaurer la capacité productive du pays
En 2012, nous avons trouvé un pays affaibli dans sa capacité productive et des comptes publics profondément dégradés réduisant quasiment à néant toutes les marges de manœuvres envisageables.

•    Le déficit public filait allègrement vers 5,5 % pour 2012 ;
•    La dette publique avait augmenté de 600 milliards en 5 ans ; c’est-à-dire de 50 %
•    Le déficit structurel s’était constamment aggravé entre 2007 et 2011 ;
•    La dépense publique en valeur avait progressé de 3,6% par an en moyenne de 2002 à 2012

Il nous fallait alors impérativement restaurer nos capacités productives, fondamentales pour que notre pays recommence à créer de la richesse nécessaire à la croissance, tout en redressant avec acharnement les comptes publics.

C’est ce principe qui a guidé notre action avec la mise en œuvre du CICE, comme du pacte de responsabilité et de solidarité : nous avons aidé les entreprises à restaurer leurs marges et à renouer avec la compétitivité. Et si bien des difficultés persistent, les efforts sont bien réels.

Il faut mettre fin à une vision biaisée et fantasmée selon laquelle le CICE ne profiterait qu’aux grands groupes et leur servirait à verser des dividendes à leurs actionnaires. Il bénéficie d’abord aux PME.
En 2014, par exemple, 43 % des demandes concernent des micro-entreprises ou des PME. Et l’on atteint 66 % en y ajoutant les ETI, contre 34 % seulement au bénéfice des grandes entreprises.

Un monde du travail qui a évolué
Les formes de travail ont profondément évolué ces dernières années :
•    la révolution numérique favorise la délocalisation des lieux d’exercice
•    les nouvelles formes d’entreprenariat individuel ont transformé la réalité de l’entreprise
•    les carrières n’ont plus le caractère cohérent qu’elles pouvaient avoir par le passé
•    nombre de nos entreprises ne raisonnent qu’à l’échelle d’un marché européen, voire international

Ces nouvelles formes doivent être prises en compte dans notre conception de la protection des travailleurs. Notre code du travail, qui actuellement protège efficacement les personnes disposant d’un emploi, doit désormais s’attacher à offrir cette protection à l’ensemble de la population active.

Les principales mesures

Créer de nouvelles protections


•    Création du compte personnel d’activité (CPA), qui permet à tous les actifs de capitaliser des droits tout au long de leur parcours professionnel. Ces droits acquis seront attachés aux personnes, non plus aux statuts ; ils seront utilisables aux moments nécessaires, par exemple pour acquérir de nouvelles compétences. Les salariés et les demandeurs d’emploi en bénéficieront dès le 1er janvier 2017. Les travailleurs indépendants le seront à partir du 1er janvier 2018.
•    Création d’un capital formation pour les jeunes décrocheurs, pour les demandeurs d’emploi peu qualifiés ;
•    Majoration des droits à l’information pour tous les actifs peu qualifiés : augmentation de 24 heures à 40 heures des droits, chaque année, dans la limite d’un plafond de 400 heures.
•    Valorisation de l’engagement citoyen en permettant de créditer le CPA des personnes bénévoles ou volontaires, notamment des jeunes en service civique dont le CPA sera crédité de 20 heures supplémentaires ;
•    Pour s’adapter à l’évolution du monde du travail avec le développement du numérique et du télétravail : création d’un droit à la déconnexion pour garantir l’effectivité du temps de repos ;
•    Sécurisation de certaines catégories d’emploi, notamment à travers l’encadrement du portage salarial et du travail saisonnier ;
•    Renforcement de la lutte contre la concurrence sociale déloyale et le détachement illégal ;
•    Réforme de la médecine du travail pour garantir un suivi médical des salariés plus efficace et mieux ciblé.

Pour les jeunes faisant face à des difficultés d’insertion professionnelle


•    Une véritable « deuxième chance » aux jeunes décrocheurs, par la garantie d’un droit universel et personnel à la formation à travers un capital formation inscrit dans le CPA ;
•    Généralisation de la garantie jeunes dès 2017.

Renforcer le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration des règles appliquées au travail


•    Responsabilité des partenaires sociaux dans la définition des règles relatives à l’organisation et au temps de travail, dans des limites définies par la loi, sans remettre en cause en particulier la durée légale.
•    Des accords d’entreprises plus légitimes par le déploiement progressif de la règle de l’accord majoritaire : accord signé par des organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exprimés par les salariés, contre 30% aujourd’hui.
•    Introduction d’un principe de consultation des salariés pour les accords concernant l’organisation du travail, signés par des organisations représentant au moins 30% des salariés. Seules les organisations syndicales peuvent le déclencher.
•    Amélioration de la formation et des moyens des syndicats, en augmentant de 20% les heures de délégation des délégués syndicaux et en protégeant les bourses de travail.

Donner une plus grande visibilité aux entreprises, notamment aux TPE/PME, pour favoriser l’embauche en CDI et créer des emplois

•    Le barème des indemnités prudhommales pour les licenciements jugés sans cause réelle et sérieuse est indicatif ; il s’appuie sur la jurisprudence prudhommale.
•    Incorporation dans la loi des motifs de licenciement économique reconnus par la jurisprudence pour un traitement identique et égalitaire de toutes les entreprises, de tous les territoires.
•    Rôle du juge dans l’appréciation du caractère de licenciement économique maintenu.
•    Création d’un service d’appui aux entreprises de moins de 300 salariés afin de pallier à l’insécurité juridique et aux manques de moyens dans les petites entreprises.

Des sujets demeuraient à traiter

C’était l’engagement pris par Christophe Sirugue, rapporteur du projet de loi, et auquel ont travaillé les députés de la majorité membres de la commission des affaires sociales en proposant et adoptant des amendements pour faire évoluer le texte.
Si de nombreux aspects du projet de loi ont été abordés, voici les principaux.

La définition du licenciement économique
Des progrès ont été intégrés par le gouvernement en prenant en compte la jurisprudence et en permettant au juge de mener une enquête sur un groupe afin de s’assurer que celui-ci n’organisait pas volontairement la faillite de ses activités en France.
Il restait toutefois des ajustements à trouver quant à la durée de difficultés rencontrées pour les entreprises (nombre de trimestres consécutifs de perte), l’échelle à considérer (branche d’activité ou groupe, territoire national, européen ou international).
La commission des affaires sociales a adopté plusieurs amendements qui répondent au moins en partie à ces sujets.
Ainsi, les critères permettant de caractériser l’existence de difficultés économiques demeureront strictement d’ordre public et ne pourront être définis par la négociation collective.
Lesdits critères ont par ailleurs été précisés. La commission a introduit, s’agissant des indicateurs retenus, celui de l’ampleur des difficultés rencontrées, et pas seulement celui d’une durée, qui présentait un caractère trop mécanique. Les critères ont également été adaptés à la taille de l’entreprise concernée. En effet, exiger d’une petite entreprise une baisse de son chiffre d’affaires pendant un an pour estimer que des difficultés économiques sont avérées apparaissait trop sévère : c’est pourquoi il a été proposé et adopté que cette durée soit limitée à un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, à 2 trimestres pour les entreprises de 11 à 50 salariés, à 3 trimestres pour les entreprises de 50 à 300 salariés, et enfin, à 4 trimestres pour les entreprises au-delà de 300 salariés.

Les conséquences d’un refus d’accord « offensif »

Ces accords dérogatoires sur l’organisation du travail (durée du travail, rémunération, etc) existent déjà. Ils seront mieux encadrés par la loi car nécessiteront un accord de 50% des organisations syndicales (contre 30% aujourd’hui) ou une validation par référendum interne (uniquement déclenchable par des organisations syndicales représentant au moins 30% du personnel). Ils ne pourront être durables et auront une durée limitée.
Se posait toutefois la question du cas d’un salarié refusant l’application de cet accord et de la qualification de son licenciement (et donc du montant des indemnités liées).
La commission des affaires sociales a répondu à cette interrogation : en cas de procédure de licenciement engagée à l’encontre d’un salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail, le licenciement sera prononcé selon les modalités de la procédure applicable au licenciement individuel pour motif économique, avec les dédommagements que cela implique.

Le contenu du CPA
La question d’éléments supplémentaires à intégrer au compte personnel d’activité demandait également à être abordée. Des précisions ont été apportées.
Le compte personnel d’activité repose initialement sur un noyau dur de trois comptes permettant la conversion des droits au profit de la formation et de la sécurisation des parcours. La vocation du CPA dépasse toutefois ce périmètre : à terme, d’autres comptes pourront y être intégrés et ainsi faciliter les transitions professionnelles. Il s’agira notamment de faciliter l’accès aux droits sociaux et la gestion des différents temps de vie, professionnels et personnels. La commission a donc établi qu’il appartenait aux partenaires sociaux de poursuivre la réflexion relative au contenu du CPA afin de traduire cette évolution du périmètre dans la loi.
Elle a également adopté un dispositif visant à ne pas prendre en compte les abondements supplémentaires effectués au titre du compte engagement citoyen dans le calcul de l'alimentation et du plafond des heures inscrites sur le compte personnel de formation. Ces droits supplémentaires s’additionneront au lieu de se neutraliser.

L’accompagnement des TPE
Les TPE constituent l’immense majorité des entreprises, compte-tenu de leurs tailles et de leurs structures, se posent des questions pratiques quant à la présence de représentants syndicaux,  des modes de négociation et du soutien logistique à leur apporter.
Il nous revient d’envisager, dans cette loi ou dans un texte à venir, des mesures d’accompagnement pour ces entreprises qui emploient plus de 8 millions d’actifs.
Pour assurer la représentation et l’objectivité des négociations dans ces entreprises, la commission des affaires sociales a adopté un amendement afin que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la négociation d’accords de préservation ou de développement de l’emploi ne puisse avoir lieu qu’avec un ou plusieurs salariés ou élus du personnel mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, et non avec un élu du personnel qui ne serait pas mandaté.

Mais aussi…
La commission a également adopté des dispositifs ne concernant pas les points évoqués précédemment mais qui apportent des protections supplémentaires aux salariés. Entre autres, le fait de devoir proposer plusieurs postes à un salarié dans le cas d’un reclassement pour raisons de santé ; l’ajout au « droit à la  déconnexion » pour le salarié d’un  « devoir de déconnexion » imposé à l’employeur consistant en une régulation volontaire l’usage des outils numériques par exemple (le droit à la déconnexion a par ailleurs été étendu aux entreprises de plus de 50 salariés, contre 300 dans le texte initial) ; ou encore le fait que la responsabilité du contrôle du temps de travail pèse sur l’employeur afin de protéger le salarié d’éventuelles pressions qui pourraient s’exercer sur lui, en l’occurrence en termes de repos ou congés.

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